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Il lavoro minorile, nel mondo e in Italia.

Il lavoro minorile, nel mondo e in Italia.

 

 Definire il concetto di lavoro minorile non è semplice considerando che ci troviamo di fronte ad un fenomeno complesso, con risvolti non solo economici e sociali, ma anche etici e politici.

Il fenomeno in questione è però ampiamente diffuso in numerose aree del globo, particolarmente incisivo nei paesi sottosviluppati o in via di sviluppo, peraltro storicamente l’Italia lo ha vissuto con maggiore intensità nei secoli scorsi.

Vi sono dei criteri, condivisi tra le organizzazioni internazionali, che ne danno una generica definizione, con lo scopo di intercettarne gli abusi;

  • la Convenzione delle Nazioni Unite sui Diritti del Fanciullo del 1989 definisce fanciullo ogni essere umano di età inferiore ai diciotto anni, salvo che abbia raggiunto prima la maturità in virtù della legislazione applicabile;
  • la Convenzione dell’International Labour Organization (ILO) 138 del 1973 stabilisce che l’età minima di ammissione al lavoro non può essere inferiore a quella prevista per il completamento della scuola dell’obbligo e, in ogni caso, non deve essere inferiore ai 15 anni;
  • nella Convenzione 182 del 1999, lo stesso ILO ha stabilito che il termine minore si riferisce a tutte le persone di età inferiore ai 18 anni.

L’UNICEF si spinge oltre e dà una definizione ulteriore distinguendo tra “child labour” e “child work“. Entrambi i concetti riguardano, infatti, l’attività lavorativa del minore, ma con “child labour” si intende quella che sfrutta e viola sistematicamente i diritti fondamentali del bambino, impedendogli la normale frequenza scolastica e sottoponendolo a mansioni pericolose. Inoltre secondo l’Unicef un lavoro è legato allo sfruttamento se presenta una o più delle seguenti caratteristiche:

  • si svolge a tempo pieno o per elevato numero di ore e ad una età precoce;
  • comporta pressioni dal punto di vista fisico e psicologico;
  • si svolge in strada in condizioni pericolose;
  • la remunerazione è inadeguata;
  • viene data una eccessiva responsabilità al minore;
  • impedisce l’educazione scolastica;
  • lede l’autostima e la dignità del fanciullo;
  • è nocivo per lo sviluppo fisico, cognitivo, affettivo, sociale e morale del fanciullo.

L’Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILOInternational Labour Organization”) ha condotto o incentivato molte ricerche al fine di circoscrivere il fenomeno e comprenderne lo stato.

 Un recente studio intitolato “Global Report Accelerating action against child labour”, presento nel 2010 in merito alla tematica del lavoro minorile, ha evidenziato che a livello planetario, dal punto di vista statistico, nel 2008 sono stati circa 215 milioni i minori tra i 5 e i 17 anni coinvolti nel lavoro minorile (solo 7 milioni in meno rispetto al 2004), di cui 115 milioni in lavori pericolosi.
Pare che Brasile e Cile siano risultati in nettissimo miglioramento, nella riduzione del fenomeno, grazie a stanziamenti economici ingenti con lo scopo di intensificare i controlli e le sanzioni. Lo studio evidenzia che tipicamente il fenomeno è diffuso laddove vi sono 2 condizioni caratteristiche: una forte stato di miseria e indigenza e l’assenza di diritti, con tutto quello che ne consegue.

Sono poi chiare alcune indicazioni che devono essere prese in considerazione da noi consumatori, vi è una sorta di lista di prodotti o beni considerati “tabù” che sono infangati da questo deprecabile fenomeno: i diamanti dell’Angola, l’oro del Burkina Faso, il teak della Birmania, le banane dell’Equador, fuochi di artificio e accessori di elettronica dalla Cina, il cotone della Turchia, peraltro paese membro UE,  i tappeti del Nepal e dell’India, il tabacco del Malawi e del Kazakistan ed il caffè da Colombia e Messico.

Tornando alla Cina, è salita tristemente agli onori della cronaca, la ben nota azienda multinazionale Foxconn che ha ammesso, dopo le denunce dell’organizzazione non governativa Sacom, l’utilizzo del lavoro minorile nella fabbrica di Yantai, nella provincia dello Shangdong. La multinazionale in questione impiega nel mondo circa 1 milione di addetti, originaria di Taiwan, è stata più volte oggetto di aspri dibattiti: le condizioni di lavoro in alcune zone del sudest asiatico costringono i lavoratori a turni devastanti, dormitori iper affollati e condizioni di stress tali per cui si sono registrati più casi di suicidio.

La FoxConn è è un assemblatore che lavora per conto terzi, fra i suoi principali clienti annovera Apple, Dell, Sony, Hewlett-Packard: anche qui le fenomenologia e riconducibile ai 2 aspetti precedentemente citati ovvero condizioni economiche ed assenza di regole e diritti sul lavoro

In Italia fortunatamente la situazione è migliore, un po’ perché stiamo parlando di una delle nazioni più industrializzate del mondo e un po’ perché vi sono leggi, regole e soggetti che si adoperano per contrastare derive del fenomeno, che però non è del tutto assente. Sono state condotte diverse indagini a riguardo, fra le quali si possono citare, tratte direttamente da fonti INAIL:

Indagine 

Bambini, lavori e lavoretti verso un Sistema informativo sul lavoro minorile. Progetto Silm. Anno di effettuazione: 2002 (dati del 2000)

Enti promotori
Istituto Nazionale di Statistica (Istat) e Ministero del Lavoro e delle politiche sociali.

Risultati
I minori di età compresa tra 7 e 14 anni che hanno svolto una qualche attività lavorativa in Italia sono stati 144.8235, (il 3,1% della popolazione minorile di quell’età) di cui 31.500 sono stati soggetti a sfruttamento sul posto di lavoro6.
Tre le tipologie di lavoro minorile maggiormente rilevate: aiuti ai familiari (50%), lavori stagionali non svolti in famiglia (32%), lavori più impegnativi e rischiosi (18%).
L’indagine ha evidenziato come “l’effetto memoria” ha fatto sì che gli episodi di lavoro più lunghi risultassero proprio quelli svolti in età assai precoce (prima degli 11 anni): si tratta di lavori della durata di oltre un mese nel 65,8% dei casi, contro il 51,6% relativo ai 14enni e, nella maggioranza dei casi, di attività non stagionali o occasionali (49,9% prima degli 11 anni, contro il 24,3% degli 11-13enni e il 28,5% dei 14enni).
Relativamente ai minori immigrati, dalle interviste a testimoni chiave è emerso che il maggior numero di minori stranieri in Italia proviene dall’Albania, Marocco e Cina. Su questa realtà l’indagine non ha fornito una quantificazione del numero di minori immigrati che hanno lavorato sul territorio nazionale bensì ha approfondito il fenomeno della presenza di minori stranieri e di minori stranieri non accompagnati.

Indagine

Indagine sui minori al lavoro, il caso dei minori migranti. Anno di effettuazione: 2006.

Enti promotori
Istituto di Ricerche Economiche e Sociali (Ires) – Confederazione Generale Italiana del Lavoro (Cgil) e Save the Children.

Risultati
Il nuovo rapporto Ires Cgil in collaborazione con Save the Children considera come variabile predominante le dinamiche della povertà relativa, e conferma il numero di circa 480.000-500.000 minori al lavoro in Italia sotto i 15 anni (85%) rilevato già nell’indagine del 2005. Nel 2006 da tale stima70.000-80.000 sono minori migranti (15% dei minori al lavoro). Circa 100.000 minori (20,9%) sono coinvolti nei lavori continuativi durante tutto l’anno (più giorni alla settimana, più ore al giorno).
Considerando i luoghi di lavoro risulta una percentuale maggiore di minori:

  • italiani coinvolti in attività commerciali (40% nei negozi e nel settore della ristorazione);
  •  stranieri coinvolti in attività domiciliari e in strada (47%);
  • cinesi che lavorano in laboratori artigianali (61%).

Sono esclusi da tale stima i minori quindicenni che invece sulla base dell’attuale innalzamento dell’obbligo scolastico a 16 anni, rientrerebbero tra coloro che non possono lavorare ai sensi della legge che regola l’età di accesso al lavoro.
Calcolando che nel 2006 i quindicenni residenti in Italia sono di 587.797 e applicando la stessa percentuale di minori che lavorano rispetto alla popolazione in età (nel 2005 il 21% su una popolazione complessiva di 2.294.271) si è ottenuto il valore di 123.000 unità.
Infine, considerando anche i quindicenni che lavorano, si registra al 2006 un range di 600.000 – 625.000 minori stranieri e non che lavorano in Italia.

Indagine 

Indagine sul fenomeno dello sfruttamento del Lavoro minorile in Italia. Anno di effettuazione: 200712.

Enti promotori
Consiglio Nazionale dell’ordine dei consulenti del lavoro; Fondazione Studi dei consulenti del lavoro; Osservatorio del Mercato del Lavoro dei Consulenti del Lavoro.

Risultati
Considerando i dati Istat e Cgil al 2002, sono state raccolte le opinioni dei consulenti del lavoro. Per i consulenti intervistati l’85% riferisce la presenza di Lavoro minorile anche nell’economia italiana rappresentando una realtà purtroppo diffusa anche se non esclusiva. Considerando l’entità del fenomeno il 57,9% considera il lavoro minorile in diminuzione, il 25,79% in crescita, 15,72% inesistente.

Analizzando sul territorio nazionale i settori in cui il lavoro minorile, secondo la loro esperienza, si concentra predomina il settore agricolo seguito da quello dell’artigianato (con i laboratori clandestini), terminando con il settore del commercio e della ristorazione. E’ presente un’elevata stagionalità e il coinvolgimento di manodopera a basso costo tendenzialmente in pausa scolastica e nei periodi estivi. Viene evidenziata una diminuzione di lavoro minorile nel settore dell’edilizia. Tra le cause del fenomeno vengono evidenziate: una grave condizione di disagio che si sviluppa nell’ambito familiare, l’esistenza di un economia sommersa, la povertà del contesto. Relativamente alle proposte di intervento i consulenti del lavoro hanno indicato tre strade fra quelle più utili per eliminare il lavoro minorile: aumento dei controlli sulle imprese, attenzione al piano dell’educazione scolastica, istituzione di qualche meccanismo disincentivante per le imprese che ricorrono al lavoro minorile.

I dati ed alcune considerazioni personali lasciano presagire che ci possano essere risvolti negativi con l’acuirsi della crisi economica, laddove è necessario sostentamento economico in casi di forte rischio povertà, ci possono essere casi di sfruttamento della forza lavoro minorile, pur in presenza di regole e soggetti che le possono  far rispettare.

Da non tralasciare inoltre il fenomeno dell’immigrazione clandestina che può essere terreno fertile per il manifestarsi di comportamenti illeciti, anche in presenza e con minori: mi ha colpito tempo fa un articolo del Secolo che riportava il caso di un dodicenne, nordafricano, venditore ambulante in spiaggia: identificato dalle forze dell’ordine sono stati ritrovati i genitori e denunciati per i reati connessi al fatto. Sembra un caso isolato ma io credo che se guardassimo bene, quando in estate siamo al mare, forse potremmo essere testimoni di altri casi come questo: non possiamo accettare che sia negata l’infanzia a chi ancora la deve vivere e un domani potrà essere, se posto nelle condizioni, un grande uomo o donna, qualunque sia il suo lavoro.

La Produttività.

La Produttività.

Della “Produttività” spesso e volentieri se ne parla e si discute, in forme accese, legate alle dinamiche delle cosiddette relazioni industriali e soprattutto nel quadro economico e lavorativo. Sembra essere un problema di quanto si lavora, si deve quindi semplicemente lavorare di più per essere più produttivi?

 
Recentemente ho letto un brano tratto da una intervista al prof. Sebastiano Fadda, ordinario di Economica Politica all’Università Roma Tre, oltre che coinvolto in temi quali mercato del lavoro, contrattazione e sistemi di welfare, particolarmente interessante per l’analisi schematica di questo concetto.

Innanzitutto partiamo del termine produttività: si può sostanzialmente definire come il rapporto tra un “ouput” prodotto e gli “inputs” impiegati per produrlo. Ovviamente và contestualizzato per settore e tipologia merceologica ma statisticamente ci sono gli strumenti per valorizzare questo rapporto che può essere rappresentato tramite la cosiddetta “Produttività Totale dei Fattori” (PTF) oppure, nell’ambito in questione, viene anche utilizzata una ulteriore forma di confronto, ovvero la “Produttività Grezza” del lavoro (definito quale valore aggiunto per ora di lavoro).

 

In vie generale, purtroppo, sotto il profilo di ambedue le misurazioni, i valori espressi dall’Italia, nell’ultimo decennio, sono fra i più bassi d’Europa, anzi, sul valore di produttività grezza, siamo al di sotto di Grecia e Portogallo. Comunque sia, anche il PTF risulta drasticamente sceso contro invece aumenti discreti recepiti da Germania, guarda caso, e Regno Unito.

Ma a guardar bene le retribuzioni in Italia sono fra le più contenute d’Europa, pur avendo invece alti numeri di ore lavorate per unità di prodotto: in sostanza parrebbe che lavoriamo più di altri con buste paga che sono più leggere al fine di confrontarci con paesi che hanno un tasso di produttività maggiore.

 Alla lunga un approccio di questo genere, con la contrazione dei salati in primis, non è più sostenibile e tutti i limiti si manifestano quanto più il mercato è globale, integrato ed in alcuni casi con condizioni lavorative migliori, vedasi Germania.

 

Proviamo a sintetizzare quali sono realmente i fattori che influenzano la produttività e che ne determinano il rapporto.

 Si possono schematizzare in 2 gruppi:

 

Fattori esterni all’impresa

Fattori interni all’impresa

 

I primi sono determinati dagli insiemi quali logistica, trasporti, energia, comunicazioni, adempimenti burocratici, trattamento fiscale, sistemi di interconnessione etc….

Da questo elenco si evince facilmente che su questo fronte è la politica in prima battuta che deve creare le condizioni per migliorare sotto ogni profilo questi fattori. Fra tutti basti citare l’energia, ad esempio l’Alcoa in Sardegna, recentemente alla ribalta delle cronache per i noti problemi di chiusura impianto, non è stata acquisita da una multinazionale americana per gli alti costi dell’energia che l’impianto utilizzava, per i quali vi era sostanzialmente un eccessivo costo e quindi una scarsa competitività del prodotto finito.

Senza tralasciare la pressione fiscale che pesa in Italia come quasi nessun’altro  e che sta strozzando il mondo delle imprese nel confronto, sempre più serrato, con gli altri paesi.

 

Il secondo insieme di fattori, interni all’impresa, vede tre ambiti di influenza: innovazione tecnologica, efficienza gestionale e crescita professionale del personale.

Nel primo ambito ricade quel ritardo ormai cronico che colpisce la nostra impresa e forse il mondo universitario, nella ricerca, dalla quale poi dovrebbero partire gli impulsi che si trasferiscono nel mondo delle imprese. Senza innovazione tecnologia distribuita saremo sorpassati non solo da tutti i paesi del mondo occidentale, ma anche da quelli emergenti.

Simile per alcuni punti l’efficienza gestionale, ovvero la capacità di migliorare i processi industriale sempre e continuamente,  con un costante confronto costruttivo a livello di reti territoriali.

Infine sul terzo ambito vi sono elementi che confermano un ritardo nel confronto con gli altri paesi europei come nella percentuale di assorbimento di laureati, sensibilmente inferiore a Germania e Francia, peraltro in uno scenario nel quale l’Italia ha un ampio numero di laureati disponibili. Anche sulla formazioni vi sono dati che ci vedono percentualmente indietro rispetto ai già citati paesi europei: la formazione non è uno strumento fine a se stesso ma ha lo scopo di preparare il personale ad utilizzare le nuove tecnologie, i nuovi processi e le nuove esigenze del mercato: senza questo supporto il capitale umano non viene valorizzato e diventa più difficile un confronto vincente in termini qualitativi.

 

Come visto i fattori che influenzano la produttività sono molteplici quali gli attori coinvolti che devono intervenire.

Tanto è il ritardo accumulato nell’ultimo decennio e tanti sono gli errori della politica, nella pressione fiscale asfissiante sulle imprese e sui salari, nella burocrazia e nella “mala politica”, nel costo dell’energia in un mercato che è libero, ma le cui regole possono e devono essere riscritte, quante sono le azioni da intraprendere.

 

Non basta certo fare le imprese a 1 euro come si vanta l’attuale Ministro dello Sviluppo ne tantomeno fare discussioni sugli straordinari o meno per aumentare la Produttività.

L’altra faccia del sindacato.

L’altra faccia del sindacato.

 

In questo periodo di crisi economica ogni giorno  si leggono notizie dal mondo del lavoro quasi come fossero un bollettino di guerra: aziende in crisi, chiusure, cassa integrazione, mobilità con le ormai consuete ricadute sull’occupazione e sui lavoratori, immancabile quindi che vi sia poi l’intervento delle organizzazioni sindacali, croce e delizia di tanti.
 Su questo vorrei spendere alcune “parole”, seppur trattasi di uno scritto, dando una interpretazione un po’ diversa dai molti luoghi comuni e trasferita dal sottoscritto come vita vissuta.

Dei sindacati si dice tutto e il contrario di tutto, sono anch’essi discussi, odiati, indispensabili ed affetti da molti mali della politica nazionale, concausa di gran parte del gap economico che l’Italia accusa nei confronti di altri paesi europei.

Eppure chi scrive ha tastato con mano e vive direttamente il sindacato nella speranza che sia interprete vivo dello spirito originario che dal nome stesso ne scaturisce l’essenza: sindacato, dal greco antico “fare giustizia insieme”. Un principio semplice ma di così grande valenza sociale che ha un sapore quasi mitologico.

Mi sono avvicinato al sindacato intorno ai 25 anni, quasi per caso, nella mia azienda milanese dove da poco ero stato assunto con il mio primo contratto a tempo indeterminato, gran cosa in una azienda con più di 15 dipendenti,  ma purtroppo era arrivato l’effetto boomerang della new economy , si era sgonfiata la famosa “bolla” e gli schizzi erano arrivati addosso ai lavoratori. Quindi, cassa integrazione.

Francamente allora non sapevo cos’era ne tantomeno cos’era il sindacato, e in fondo al di là di sapere che il mio contratto non aveva una scadenza predeterminata, non avevo la minima idea che vi fossero delle regole, dei principi, un contratto insomma che regolamentava la mia vita di lavoratore, soprattutto in mio favore.

Visto il problema emerso dal mio punto di vista fu naturale pretendere di “partecipare” attivamente per capire cosa stava succedendo, cosa voleva fare l’azienda, quali erano i diritti di tutti i miei colleghi e come potevamo ridurre gli impatti delle azioni che l’azienda stava avviando. Da quel momento in poi sono stato un delegato sindacale di una delle 3 confederazioni nazionali con alti e bassi, in termini di impegno e casi più o meno complessi, ho sempre ricoperto questo duplice ruolo.

 Negli anni questo mi ha permesso di comprendere la regolamentazione nel mondo del lavoro, i contratti, gli accordi tra le parti sociali e tutto ciò che diamo per scontato ma che invece nasce dal costante confronto fra le associazioni dei lavoratori, i sindacati appunti, che contrattano con le associazioni delle imprese.
Recentemente in altra azienda dove sono ora impiegato, sono tornati alla ribalta “i soliti noti” problemi che si riflettono su colleghi, amici, magari proprio quello della scrivania di fronte con il quale mangi e prendi il caffè tutti i giorni.

Può capitare di passare come delegato delle nottate in trattativa per un rinnovo di contratto integrativo, fare tardi la sera in un’altra città per cercare di portare alla firma l’azienda per un accordo di mobilità che fornisca le maggiori tutele per i più, dover recuperare il lavoro e il tempo perso a casa, sottraendolo alla famiglia; come delegato, che forse non è un sindacalista ma un semplice rappresentante dei lavoratori, questo è il lavoro oscuro, che spesso passa inosservato, ignorato, criticato e da molti guardato con sospetto.

Poco importa perché se questo è lo strumento per essere partecipi rendendo un servizio a se stessi e i propri colleghi, fornendo strumenti ed informazioni utili a migliorare la propria vita lavorativa, ne vale la pena.

Questa è l’altra faccia del sindacato, quella che probabilmente tutti vorrebbero vedere e che ricalca lo spirito originario e profondo di coloro che nei primi del 900 hanno lottato, anche con il più grande dei sacrifici, per ottenere diritti, rispetto e condizioni di lavoro migliori, arrivando ai tempi contemporanei di chi ha avuto il privilegio di partecipare direttamente alla nascita dello Statuto dei Lavoratori, la nota legge 300 del 1970 che tutti vogliono modificare, forse proprio perché è venuta troppo bene .

Lungi dal voler dispensare assoluzioni a chi in qualunque situazione abusa della propria posizione, non rispetta chi ha dato mandato a rappresentarlo e non gioca stando nelle regole scritte e quelle non scritte della morale nel rispetto del bene comune.

A pensarci bene questo parrebbe essere il problema della politica in Italia ed il sindacato è affetto dagli stessi mali che trasversalmente colpiscono la nostra società, ma è proprio questo il punto: si può e si deve salvare quanto di buono vi è, salvaguardandolo e dove necessario utilizzandolo come fertilizzante.

Ecco che allora l’invito è quello di valutare ogni volta con un poco di spirito critico quanto si legge e si dice dei sindacati e delle loro azioni, magari dietro c’è un delegato che sta cercando di fare in modo che non licenzino il suo collega, il suo amico, quello che gli sta di fronte con cui prende il caffè tutti i giorni e che gli racconta della sua famiglia e dei suoi bambini.

Riforma del Lavoro Fornero, corsi e ricorsi storici.

Riforma del Lavoro Fornero, corsi e ricorsi storici.

Con la riforma del lavoro Fornero è stata lanciata dal Governo Monti una delle più importanti manovre nell’ambito in questione degli ultimi decenni.

La legge  92/2012 si pone come intervento sul mercato del lavoro con impatti a livello sia della legge 276/2003, meglio nota come legge Biagi, sia in parte anche a livello della nota legge 300/1970, il cosiddetto Statuto dei Lavoratori.

Divenuta legge il 28 Giugno dopo i lavori al Senato con atto nr. 3249 e alla Camera con atto nr. 5256, nasce dopo un iter complesso, con rapporti tesi fra tutte le parti coinvolte e in un clima internazionale che con molta probabilità ne ha influenzato le scelte e gli esiti.

Se dapprima si è assistito ad una riforma delle pensioni che non ha visto coinvolto nessun altro attore oltre al Governo, in questo caso “bontà sua”, sono state chiamate in causa le parti sociali: i sindacati confederali da un parte e la rappresentanza delle imprese, Confindustria in primis, dall’altra. Se non altro i rappresentanti dei diretti interessati hanno potuto compartecipare assumendosi parti di responsabilità delle scelte effettuate.

Sgombriamo subito il campo da una polemica che ha offuscato l’intervento nella sua ampiezza: non è stato discusso solo ed unicamente l’articolo 18 “Reintegrazione nel posto di lavorodella legge 300/1970, la riforma pertanto non deve essere giudicata solo per gli interventi su questo punto.

Le 3 leggi sopracitate ovviamente non sono gli unici interventi che il Legislatore nel corso degli anni ha messo in opera per regolamentare il mercato del lavoro, ma rappresentano storicamente e simbolicamente dei passaggi molto importanti che proviamo a ripercorrere per contestualizzare come si è arrivati ai giorni nostri.

Lo Statuto dei Lavoratori nasce in un periodo storico in cui le lotte sindacali per maggiori diritti in un mercato del lavoro sfacciatamente a favore delle imprese erano divenute un atto estremo di protesta, sulla scia lunga del boom economico e del passaggio italiano da una economica rurale ad una economica industriale, operaia, si era manifestato chiaramente come senza un sistema di regole concertate non era più possibile crescere ordinatamente con benefici per tutti.

Lo scopo profondo quindi della legge 300 del 1970 era ed è quello di tutelare i diritti del lavoratore sia quale semplice lavoratore sia nel più ambito della libertà d’opinione e dell’attività sindacale.

Grande risalto e merito va’ dato a questa legge che ha segnato una linea di demarcazione nei rapporti di forza tra lavoratore e datore di lavoro, portando maggiore equilibrio e migliorando a tendere le condizioni di lavoro e di vita di migliaia di persone. Certo, con molta probabilità alcuni imprenditori non hanno apprezzato l’intervento, ma in via generale è stata considerata una grande conquista sociale per tutti.

Và però ricordato che ieri come oggi  buona parte dello Statuto dei Lavoratori, come il noto “articolo 18”, viene applicato solo alle azienda con più di 15 dipendenti,  5 nel settore agricolo, quindi come recitava una vecchia pubblicità “per molti ma non per tutti”.

Ma in cosa consiste esattamente questo famigerato e discusso articolo 18?

Prima di circoscrivere l’articolo 18 và citata la legge 604 del 1966, nata 4 anni prima della legge 300 del 1970, che norma le procedure di licenziamento individuale, diverse dai licenziamenti collettivi regolamentati dalla legge 223 del 1991, con cui si descrivono i presupposti per un licenziamento individuale: la giusta causa o il giustificato motivo.

 La “giusta causa” è generalmente rappresentata da mancanze gravi del lavoratore nell’ambito dell’attività lavorativa, anche se non si escludono casi di fatti commessi dal lavoratore al di fuori del contesto lavorativo come reati gravi puniti del codice penale. Rappresenta comunque in genere cause molto gravi, esempi possono essere il danneggiamento di macchinari, il furto in azienda, violenza e disubbidienza ripetuta.

Il “giustificato motivo” si suddivide a sua volta in 2 ambiti: giustificato motivo soggettivo e giustificato motivo oggettivo. Mentre la prima casistica può in parte sovrapporsi alla giusta causa, nel senso che possono essere comportamenti simili che portano al provvedimento di licenziamento per giusta causa e/o giustificato motivo oggettivo, ai giuristi il compito di distinguere dettagliatamente gli scenari, il secondo ambito ricade nel più delicato contesto delle “ragioni inerenti l’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro e il regolare funzionamento di essa”.

In sostanza il licenziamento per giustificato motivo oggettivo può avvenire perché l’azienda deve effettuare una riorganizzazione, non può ricollocare il lavoratore ed ha come extrema ratio questo provvedimento. Per essere chiari è questa la casistica più delicata della nuova riforma del lavoro “Fornero”, nell’intervento sull’articolo 18, dove prevede che, se impugnato dal lavoratore, il giudice, ravvisato che il provvedimento non è corretto, possa scegliere se reintegrare il posto di lavoro o solamente procedere ad un risarcimento.

Altre principali casistiche di licenziamento per giustificato motivo oggettivo sono la sopravvenuta inidoneità fisica, la custodia cautelare o carcerazione, il superamento del periodo di comporto per eccessiva morbilità

L’articolo 18, in estrema sintesi, consente, o forse meglio dire che consentiva sempre, al giudice cui un lavoratore si sia rivolto per intentare causa contro il datore di lavoro che ha intrapreso il provvedimento di licenziamento, di obbligare lo stesso datore di lavoro al reintegro del lavoratore oltre che a varie voci di risarcimento economico, qualora ravveda che non sussistano elementi di giusta causa e/o giustificato motivo.

Ovviamente nell’ambito delle imprese che impiegano più di 15 dipendenti, al di sotto rimangono solo varie soluzioni di risarcimento economico tranne il caso di evidente discriminazione, per cui non si bada alle dimensioni dell’azienda e si procede al reintegro in caso di dichiarata nullità del provvedimento.

Nel percorso storico di interventi sul mercato del lavoro và ricordato anche il cosiddetto “Pacchetto Treu” da cui trae origine la legge 196/97 (“Norme in materia di promozione dell’occupazione”). Con questa legge il lavoro interinale, soprattutto le agenzie interinali, e altre forme contrattuali di lavoro atipico entrano a far parte dell’ordinamento italiano del lavoro. Il “Pacchetto Treu” viene considerato come uno dei principali atti legislativi che hanno introdotto la flessibilità del lavoro, secondo alcuni tradottasi in precariato che con la successiva adozione delle legge Biagi ha trovato il suo apice, anche se del “Libro Bianco” di Biagi con probabilità vi sono state distorsioni nell’interpretazione originale dell’ideatore.

Ma tornando all’articolo 18 si può certamente affermare che in principio è bene che le tutele siano estese e non ridotte ma questo è stato già ampio oggetto di dibattito, resta il fatto che negli anni se ne discute, sempre e con tensioni sociali annesse.

Nel 2000 si svolse un referendum proposto dai radicali guidati dal tandem Pannella – Bonino con anche quesiti per la liberalizzazione del mercato del lavoro, tra cui abolire le garanzie previste dall’articolo 18 ai lavoratori delle aziende con più di 15 dipendenti. Votò solo il 32,00% degli elettori (quindi non si raggiunse il quorum), e il sì comunque non ottenne la maggioranza dei voti validi (33,40%).

Nel 2003 Bertinotti alla guida di Rifondazione Comunista, per risposta ad un primo concreto tentativo di abolizione dell’articolo 18 promosso dal governo Berlusconi sulla scia della imminente riforma del lavoro a marca “Legge Biagi”, poi tornato sui suoi passi dopo lo sciopero generale del 23 marzo 2002, propose un quesito referendario per estendere le garanzie dell’articolo 18 a prescindere dalle dimensioni dello stabilimento in questione.

In questo caso ci furono prese di posizioni particolarmente discutibili, come quella dell’Ulivo e di CISL e UIL che non favorirono il referendum stesso, mentre videro chiaramente allineata la CGIL al Partito di Rifondazione Comunista per ovvie ragioni.

Purtroppo non raggiunse il quorum ma forse si sapeva già dapprima poiché si chiedeva a tutti i cittadini di votare un quesito che riguarda una minoranza degli stessi, questo è un dato di fatto: il tessuto produttivo italiano è fatto di poche grandi aziende e molte realtà piccole, su cui poco incide lo Statuto dei Lavoratori.

Comunque, sempre nel 2003, in Settembre, si assiste all’entrata in vigore della legge 276, nota appunto Legge Biagi, il giuslavorista ucciso dalle Brigate Rosse un anno prima dell’approvazione della legge, firmata dal Ministro del Lavoro di allora Maroni.

La riforma del lavoro pensata da Biagi partiva dal presupposto secondo cui la flessibilità in ingresso nel mercato del lavoro fosse il mezzo migliore, nella congiuntura economica dei primi anni dello scorso decennio, per agevolare la creazione di nuovi posti di lavoro, inoltre intravedeva e cercava di superare una rigidità del sistema che tendeva ad aumentare oltre modo i tassi di disoccupazione.

Ed infatti con il provvedimento in questione sono nati e si sono sviluppati molteplici tipologie contrattuali “atipiche”: i famosi Co.Co.Pro., che hanno affiancato il Co.Co.Co, dalla somministrazione all’apprendistato, al contratto di lavoro ripartito, al contratto di lavoro intermittente, o al lavoro accessorio e al lavoro occasionale, nonché il contratto a progetto, ha inoltre disciplinato le agenzie di somministrazione di lavoro abrogando l’istituto del lavoro temporaneo o interinale, ha introdotto procedure di certificazione e la Borsa continua nazionale del lavoro, ossia un luogo di incontro fra domanda e offerta di lavoro.

Per tutti i nuovi assunti e soprattutto giovani sono stati quasi accantonati strumenti contrattuali quali l’apprendistato ed il contratto a tempo determinato, a conti fatti meno convenienti.

Lo scenario così definito in effetti, soprattutto nel terziario, ha prodotto un picco di assunzioni di giovani e neo laureati con benefici sui tassi di disoccupazione misurati ma ha altresì prodotto la cosiddetta “Generazione 1000 Euro”, libro e poi film più recenti, dove però ben si fotografa come un impiego senza alcuna certezza, prospettiva, garanzia di stabilità e diritto, precluda qualunque possibilità di progetto di vita e soprattutto freni i consumi di chi vive in quella condizione. Ed infatti tutte le forme di lavoro atipiche sono state sfruttate e un po’ distorte dalle aziende per assumere, ma per loro stessa natura, questi contratti, non consentono la partecipazione del lavoratore a nessuna attività aziendale: dalla formazione al diritto agli ammortizzatori sociali, dalle ferie ai diritti per la genitorialità ed anche in alcuni casi alcuna garanzia in caso di malattia.

Insomma sono nati eserciti di lavoratori di “Serie B” che si trovavano e si trovano a lavorare a fianco di coloro che hanno invece il bollino di qualità con un contratto a tempo indeterminato o determinato o anche solamente di apprendistato, lavorando nella speranza di passare un giorno di categoria.

Il mercato del lavoro con il passare degli anni è diventato sempre più critico, in termini di tassi di occupazione e “entrata-uscita” dallo stesso mercato.

Arriviamo quindi ai giorni nostri, alla crisi del debito sovrano, allo spread che decolla, ai festini di Berlusconi e in Italia si insedia il governo tecnico di Mario Monti.

Partono a “spron battuto“ con le pensioni per mandarci a casa non prima dei 66 anni, poi non poteva mancare una riforma del lavoro, lo chiede l’Europa, almeno così dicono.

L’idea di fondo della riforma Fornero è assolutamente condivisibile, sostanzialmente si pone come scopo quella di ridurre la flessibilità “malata”, cioè gli abusi e le storpiature dei contratti atipici, per prediligere i contratti di lavoro più sani: indeterminato / determinato e apprendistato.

Coerente se si vuole dare prospettive e “progetti di vita” a chi deve entrare o rientrare nel mondo del lavoro, altresì intelligente se si pensa che chi può contare su maggiori certezze nel posto di lavoro è più propenso a fare consumi, acquisti, mutui, debiti che sono gli ingredienti della nostra economia. Non staremo qui a dissertare se questo è giusto o no, è comunque il sistema attuale.

 

I principali interventi in questo senso si colgono nei seguenti ambiti:

  • Incentivazione al contratto subordinato canonico a tempo indeterminato
  • canale di ingresso privilegiato l’apprendistato
  • contratto a tempo determinato con incentivi al passaggio a indeterminato e maggiori tempi di stand by tra un rinnovo e l’altro per spingere al passaggio definitivo
  • contributi e aliquote per i contratti atipici più gravosi per le aziende

La riforma si è poi focalizzata nell’area degli ammortizzatori sociali, CIGO, CIGS, Mobilità e sussidio di disoccupazione.

Gli interventi sono stati:

  • l’ASPI, una sorta di indennità di disoccupazione che andrà progressivamente a sostituire sia l’indennità come ora prevista che la mobilità, con gradualità progressiva
  • il mantenimento della Cassa Integrazione Ordinaria e della Straordinaria tranne i casi di procedure concorsuali senza alcuna possibilità di ripresa dell’attività lavorativa
  • la progressiva abolizione della Cassa Integrazione in Deroga che verrà sostituita da Fondi bilaterali creati ad hoc
  • viene mantenuta l’indennità una tantum per i co.co.pro, comunque categoria lavorativa ampiamente diffusa

Sui licenziamenti collettivi non vi sono stati interventi di sorta, per la precisione si ricorda che secondo la legge già citata legge 223 del 1991 si definiscono collettivi quando:

  • nell’arco di un periodo di almeno 120 giorni ad almeno 5 dipendenti a tempo indeterminato nella stessa provincia, anche se in più unità produttive;
  • per riduzione, trasformazione o cessazione di attività o di lavoro,

Vengono poi regolamentati temi quali incentivi alle assunzioni per determinate categorie di lavoratori, visto che viene abrogato il contratto di inserimento, fondi di solidarietà per i lavoratori anziani quale supporto in caso di esodi anticipati, sostegno alla genitorialità, strumenti per combattere il fenomeno ampiamente diffuso delle dimissioni in bianco ed altri interventi relativi al supporto fornito dai centri dell’impiego e la formazione permanente.

Ma quando la riforma Fornero parla di flessibilità, si riferisce anche a quella in uscita, quindi immancabilmente si parla e questa volta si modifica l’articolo 18, come originariamente pensato.

In realtà l’esordio del governo è stato piuttosto deciso, la volontà era quella di abolire quel passaggio perché ritenuto per le grandi aziende e per gli investitori stranieri un ostacolo alla nostra competitività. Deve essere riconosciuto in questo caso il ruolo giocato dai sindacati che hanno permesso di ottenere un intervento decisamente meno invasivo, al contrario di Confindustria che era già prossima ai festeggiamenti in grande stile.

Cosa cambia nell’articolo 18?

Sostanzialmente meno di quanto si possa pensare anche se al giudice viene ora affidato un compito ancor più ampio e i tempi della giustizia italiana, come noto, non sono dei più celeri anche se nella riforma sono fissati precise date limite per le controversie di lavoro.

Mentre da un lato permangono il reintegro e l’indennizzo a prescindere nei casi di evidente licenziamento discriminatorio e/o comunque in casi dove i CCNL di riferimento prevedono sanzioni ridotte, dall’altro è possibile avere solo un indennizzo qualora il giudice ne ravveda i presupposti, senza quindi reintegro. Quindi siamo nell’ambito della tutela in caso di licenziamenti intimati per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, ritenuti ovviamente non validi, con cui ora il legislatore ha voluto dare maggior rilievo al ruolo del giudice dando un colpo al cerchio ed uno alla botte, come si dice in gergo.

L’altro grande filone è quello dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, in particolar modo per ragioni economiche.

Anche in questo caso il giudice può, a seconda del contesto, optare per reintegro e indennizzo o solo indennizzo. E’ però introdotta una interessante procedura obbligatoria di conciliazione preventiva antecedente al primo grado di giudizio che in Germania pare funzioni bene.

Considerate le premesse, preso atto che il Governo in teoria poteva cancellare l’articolo 18 “tout court”, il risultato finale è meno peggio delle più fosche previsioni iniziali.

Ma perché questo ha capitalizzato l’attenzione di tutti? Perché era evidente che da un lato il mondo delle imprese voleva avere mano libera sui licenziamenti per cause economiche, visto il momento congiunturale negativo, senza rischiare di subire cause su cause con la possibilità di essere costretti a riassumere.

Non vi sono dubbi, e la tendenza in Europa sembra essere questa.

Dall’altro lato non si spiega quale ragione di macro economia vi sia in un intervento di questo genere. Veramente l’Europa chiedeva questo? E’ realmente questa la motivazione per cui gli investitori non scommettono sull’Italia? Ovviamente no.

Per concludere questa lunga seppur non esaustiva cronistoria di alcuni recenti interventi in materia di mercato del lavoro, relativamente agli ultimi decenni, si dovrebbero formulare dei giudizi sui vari interventi legislativi nel mercato del lavoro, dove la merce siamo noi lavoratori.

Sullo Statuto dei Lavoratori non vi sono dubbi che sia stato un passaggio pienamente positivo, anzi, se un difetto si deve evidenziare è proprio che non tutti ne beneficiano.

A seguire gli altri interventi con cui si è cercato di individuare le forme più efficenti per regolamentare e dare slancio al mercato del lavoro.

Infine arriva la riforma Fornero cui recentemente anche in un articolo del Corriere si facevano le prime considerazioni.

Combattere la flessibilità in entrata è stata una buona idea in linea di principio, ma di fatto si traduce in un disincentivo all’uso dei contratti atipici e quindi, in alcune realtà, un reale rischio di riduzione di organico, preferita all’esposizione ad un contratto di apprendistato o a tempo indeterminato. Inoltre i lunghi periodo di “stand by” tra un rinnovo e l’altro nel contratto a tempo determinato, possono provocare l’effetto contrario desiderato: piuttosto si cerca un altro lavoratore. Altro elemento da considerare è la riforma delle pensioni.

Proprio l’allungamento considerevole dell’età lavorativa di fatto preclude l’ingresso nel mondo del lavoro dei giovani, soprattutto se il canale di ingresso è un contratto di lavoro piuttosto rigido per le aziende.

I contratti atipici, se regolamentati meglio e dotati di alcuni strumenti di “welfare” più assimilabili ai contratti canonici, potevano essere studiati e riproposti in nuove vesti ma funzionali al contesto attuale, ora non ci resta che vedere se vi saranno reali benefici con questa riforma.

L’articolo 18 invece poteva tranquillamente vivere sonni tranquilli e rimanere intonso, anche se in Europa ormai è diffuso un sistema tendenzialmente misto dove vi sono casi di reintegro e casi di solo indennizzo, con alcune eccezioni in ambedue i sensi.

Possiamo comunque concludere e sperare soprattutto che vi siano maggiori capacità di investimento  per creare opportunità di lavoro concrete, in una economia reale, perché se c’è lavoro c’è un mercato da regolamentare, ma se non c’è lavoro purtroppo abbiamo ben poco da regolamentare.