Bignami degli Ammortizzatori Sociali – Parte seconda

Bignami degli Ammortizzatori Sociali – Parte seconda

 

 Nell’affrontare la riforma degli ammortizzatori sociali che la Fornero ha impostato all’interno della riforma del lavoro, a inizio anno scorso, si erano fin da subito aperte delle criticità visto l’evidente congiuntura negativa alla quale stiamo assistendo; il risultato, concreto, è un ampio utilizzo  di tutte le forme previste per la salvaguardia dell’occupazione, mai come oggi vi sono state così ingenti richieste che hanno un diretto impatto economico sulle casse dello Stato, come spiegato nel precedente articolo.
In quel frangente, fortunatamente, la grave situazione di emergenza economica, produttiva ed occupazionale ha lasciato intatte alcune fattispecie degli istituti già citati quale la cassa in deroga e l’introduzione della nuova ASPI  in sostituzione dell’indennità di mobilità con molta gradualità.

Stesso dicasi per l’iniziale volontà di eliminare i casi in cui la CIGS coprisse  esigenze non connesse alla conservazione del posto di lavoro che aveva portato il Governo ad abrogare  l’art.3 della legge n.223/91 relativo alla regolamentazione della cigs in caso di procedure concorsuali (fallimento, omologazione del concordato preventivo consistente nella cessione dei beni, liquidazione coatta amministrativa, amministrazione straordinaria). La questione fu poi affrontata nei successivi emendamenti inclusi nel decreto sviluppo (Decreto Legge 22 giugno 2012, n. 83 ): nella nuova formulazione il citato art.3 viene mantenuto fino al 31 dicembre 2015, ma restringendone la applicabilità ai soli casi in cui sussistano prospettive di continuazione o ripresa dell’attività e di salvaguardia, anche parziale, dell’occupazione.

In sostanza si era compreso che i fallimenti potevano esserci eccome ma sui lavoratori deve esserci quel tanto di tutela per avere un sostegno economico laddove un potenziale nuovo soggetto volesse riavviare l’attività, caso più che mai comune ai giorni nostri.

La riforma prevedeva stanziamenti per i prossimi anni al fine di attraversare questo lungo periodo di crisi, risulta evidentemente che la ex Ministro aveva sbagliato i conti anche qui, meno male che erano i tecnici…

L’attuale impianto della Cassa Integrazione ordinaria, straordinaria e nei Contratti di solidarietà è stato mantenuto, sancendo anche per il futuro l’esistenza di ammortizzatori sociali per fronteggiare difficoltà produttive ed economiche senza ricorrere immediatamente ai licenziamenti. L’obbligo alla tutela viene esteso anche ai settori che prima non erano coperti dalla CIG attraverso la costituzione per via contrattuale dei Fondi Bilaterali di Solidarietà presso l’Inps con funzioni “erga omnes” e con  l’estensione degli ammortizzatori sociali  anche alle aziende sotto i 15 dipendenti, attraverso la bilateralità contrattuale.

Nota: non avevo citato i contratti di solidarietà nel precedente articolo dei quali riporto testualmente la definizione INPS:

“I contratti di solidarietà sono accordi, stipulati tra l’azienda e le rappresentanze sindacali, aventi ad oggetto la diminuzione dell’orario di lavoro al fine di:

 

  • mantenere l’occupazione in caso di crisi aziendale e quindi evitare la riduzione del personale (contratti di solidarietà difensivi,art. 1 legge 863/84);

 

  • favorire nuove assunzioni attraverso una contestuale e programmata riduzione dell’orario di lavoro e della retribuzione (contratti di solidarietà espansivi art. 2 legge 863/84). Questa tipologia ha avuto, però, scarsissima applicazione.”

L’applicazione di questo strumento fino ad oggi è stato poco utilizzata anche se ora se ne parla con sempre più insistenza.

 

Cambierà e sta cambiando  l’attuale indennità di disoccupazione in Assicurazione Sociale per l’impiego (ASPI). A questo strumento universale si dovranno affiancare Fondi settoriali finalizzati in particolar modo alla protezione sociale dei lavoratori anziani in caso di disoccupazione, generalizzando quanto già avviene da anni nel settore bancario. Questione per ora piuttosto ferma.

Quali sono i requisiti per l’ASPI?

L’indennità è riconosciuta in  presenza dei seguenti requisiti:

a) stato di disoccupazione attestato.

b) lo stato di disoccupazione deve essere involontario

c) almeno due anni di assicurazione. Devono essere trascorsi almeno due anni dal versamento del primo contributo contro la disoccupazione.

d) almeno un anno di contribuzione contro la disoccupazione nel biennio precedente l’inizio del periodo di disoccupazione (non vengono considerati utili i contributi figurativi come ad esempio in malattia) 

A chi è rivolta?

Quanto si percepisce?

La misura dell’indennità mensile è rapportata alla retribuzione media mensile ed è pari al 75 per cento nei casi in cui quest’ultima sia pari o inferiore per il 2013 all’importo di 1.180 euro mensili, annualmente rivalutato sulla base della variazione dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie degli operai e degli impiegati, intercorsa nell’anno precedente; nei casi in cui sia superiore al predetto importo, l’indennità è pari al 75 per cento di 1.180 euro incrementata di una somma pari al 25 per cento del differenziale tra la retribuzione mensile e il predetto importo.

Nelle ipotesi di frazione di mese, il valore giornaliero dell’indennità è determinato dividendo l’importo così ottenuto per il divisore 30.

Come si articola?

A regime, dal 1° gennaio 2016, ed in relazione agli eventi di disoccupazione verificatisi a partire da questa data, la durata massima legale dell’indennità di disoccupazione ASPI è pari a:

  • 12 mesi per i soggetti con età anagrafica inferiore a 55 anni, detratti i periodi di indennità (ASPI e mini ASPI) già eventualmente fruiti nell’arco di un periodo precedente la data di cessazione del rapporto di lavoro pari al periodo massimo teorico della prestazione;
  • 18 mesi per i soggetti con età anagrafica pari o superiore a 55 anni, nei limiti delle settimane di contribuzione negli ultimi 2 anni, detratti i periodi di indennità (ASPI e mini ASPI) già eventualmente fruiti nell’arco di un periodo precedente la data di cessazione del rapporto di lavoro pari al periodo massimo teorico della prestazione.

Questo schema sintetizza le modalità di avviamento e consolidamento del nuovo istituto che come già detto sostituirà l’indennità di mobilità:

 

Lo schema successivo invece mostra come sarà articolato il passaggio dall’indennità di mobilità all’ASPI:

Come già ampiamente sostenuto, purtroppo tutto il castello mostra la corda alla luce di come si stia involvendo il mercato del lavoro contestualmente al prorogarsi della crisi, in sostanza il sistema non si autosostiene poiché tende a vedere sempre meno occupati e più disoccupati; ulteriori complicanze sono date dall’estrema rigidità nella cosiddetta flessibilità in entrata che, con molta probabilità, è ormai chiaro a tutti non essere funzionale nel contesto attuale.

Può essere il reddito di cittadinanza una risposta? Forse si perché è una “tassa universale” , sostituirebbe tutti gli ammortizzatori sociali, toglierebbe di mezzo un bel po’ di “lobby della crisi” e ci porterebbe ad un livello di welfare europeo in linea con gli atri stati. Ma questa è un’altra storia.

Bignami degli Ammortizzatori Sociali.

Bignami degli Ammortizzatori Sociali.
Gli ammortizzatori sociali sono lo strumento noto in Italia quale intervento a sostegno del reddito per quei soggetti lavoratori che rientrano in aziende all’interno delle quali si svolgono processi che possiamo definire in via generale di crisi o di ristrutturazione.
Lo schema di riferimento vede sostanzialmente 2 istituti: la Cassa Integrazione Guadagni, a sua volta suddivisa in Ordinaria e Straordinaria, e l’Indennità di mobilità.

Il primo istituto, noto come CIG (Cassa Integrazione Guadagni) si suddivide in cassa integrazione guadagnai ordinaria, e CIGS per la straordinaria, trova i suoi fondamenti normativi nel Decreto Legislativo Luogo Tenenziale del 9 novembre 1945, n. 788 “Istituzione della Cassa per l’integrazione dei guadagni degli operai dell’industria e disposizioni transitorie a favore dei lavoratori dell’industria dell’Alta Italia” e successivamente la legge 20-05-1975, n. 164 “Provvedimenti per la garanzia del salario (art. 12) ordinaria-straordinaria”.

NOTA: per la CIGS si considerano anche le seguenti leggi: L. n. 1115 del 5 novembre 1968, L. n. 223 del 23 luglio 1991, L. n. 236 del 1993 e L. n. 92 del 28 giugno 2012.

La cassa ordinaria è attivata nei casi in cui vi siano eventi transitori e non imputabili all’imprenditore ed ai lavorati oltre che a situazioni temporanee di mercato tali per cui l’impresa sia in difficoltà nel proprio mercato di riferimento. Diversamente la “straordinaria” presuppone alcuni requisiti più gravosi quali:

– Eventi di ristrutturazione aziendale, riorganizzazione o riconversione

– Crisi aziendale

– Procedure concorsuali (fallimento, concordato preventivo etc…)

Per l’ordinaria l’intervento può durare al massimo 13 settimane, più eventuali proroghe fino a 12 mesi; in determinate aree territoriali il limite è elevato a 24 mesi.
Diversamente per la straordinaria, che spesso è purtroppo il preludio a situazioni “definitive”, può durare dai 12 ai 24 mesi a seconda della causa per cui si è attivata, si può arrivare anche a 36 mesi nell’arco di un quinquennio.

 

 

Le istituzioni responsabili all’erogazione sono il Ministero del lavoro e delle politiche sociali e l’Istituto Nazionale della Previdenza Sociale (INPS); per ambedue l’importo che viene corrisposto è pari all’80% della retribuzione totale che sarebbe spettata per le ore di lavoro non prestate, entro un limite massimo mensile stabilito di anno in anno, nell’anno corrente 2013 (circ. n. 14 del 30/01/2013) i massimali sono fissati in:

. € 959,22 lordi mensili per quei lavoratori la cui retribuzione, comprensiva dei ratei di 13ͣ e delle altre eventuali mensilità aggiuntive è inferiore o pari a € 2.075,21 lordi mensili;

€ 1.152,90 lordi mensili per i lavoratori che hanno una retribuzione superiore a € 2.075,21 lordi mensili.

Come si finanzia la CIGO?

ordinario, versato mensilmente, con un’aliquota contributiva pari al 1,90% della retribuzione lorda corrisposta al lavoratore, per le aziende fino a 50 dipendenti e al 2,20% per le aziende con oltre 50 dipendenti;

addizionale, in tutti i casi in cui la Commissione provinciale per la CIGO ritenga l’evento oggettivamente evitabile (è il caso tipico di mancato accordo con le organizzazioni sindacali) ed è pari al 4% delle somme erogate a titolo di integrazione salariale per le aziende fino a 50 dipendenti e all’8% per le aziende con oltre 50 dipendenti. L’evento è oggettivamente non evitabile e pertanto non è dovuto il contributo addizionale, quando è esterno all’azienda, improvviso e non prevedibile

 . contributo a carico dello Stato

 

Come si finanzia la CIGS?

Il finanziamento della CIGS è in misura prevalente a carico dello Stato, tramite l’INPS, per la parte rimanente del finanziamento, l’art 9 della Legge n. 407 del 1990 ha previsto un contributo ordinario pari allo 0,90% delle retribuzioni mensili soggette a contribuzione, così ripartito: 0,30% a carico dei lavoratori beneficiari e 0,60% a carico dei datori di lavoro destinatari del trattamento CIGS (circ. n. 19 del 1991).

Le aziende sono, inoltre, soggette a un contributo addizionale del 4,5% dell’integrazione salariale corrisposta ai lavoratori o del 3% per le aziende fino a 50 dipendenti (circ. n. 240 del 1988), salvo quelle che vertono in procedure concorsuali.

Inoltre va sottolineato che l’istituto della cassa integrazione, soprattutto la straordinaria, è indirizzato ad un insieme di realtà produttive che devono avere alcuni requisiti, come un numero minimo di dipendenti, tipologie di attività etc… ed infine che è presente la “cassa in deroga” quale forma di sostegno al reddito per quelle realtà che non rientrano nella normativa della cassa integrazione guadagni, in questo caso peraltro è pagata direttamente dall’INPS in stretto coordinamento con la Regione di pertinenza territoriale.

Passiamo brevemente in rassegna al secondo istituto, l’indennità di mobilità, conseguente ai provvedimenti di licenziamento collettivo regolati dalla legge 223/1991

Le aziende destinatarie della mobilità (industria, commercio, cooperative ed una serie di altre particolarità) hanno facoltà di avviare la relativa procedura e stabilire il numero dei lavoratori in esubero, dopo aver esaminato la situazione insieme ai rappresentanti sindacali e di categoria. Al termine della procedura, le aziende procedono al licenziamento dei lavoratori e ne comunicano i dati agli Uffici del Lavoro per l’iscrizione nelle liste di mobilità.
I licenziamenti devono avvenire nell’arco di 120 giorni dalla chiusura della procedura, salvo diversa indicazione che deve essere espressamente dichiarata nell’accordo sindacale (art.8, c.4 L.236/93)

 

La misura dell’erogazione è simile alla CIGO ed il finanziamento è dovuto dai datori di lavoro nella misura dello 0,30% calcolato sulle retribuzioni ed una somma da versare in 30 rate mensili per ciascun lavoratore posto in mobilità pari a sei volte il trattamento mensile iniziale spettante al lavoratore stesso, a questo si aggiunge la somma di un acconto pari al trattamento massimo mensile di integrazione salariale moltiplicato per il numero di lavoratori ritenuti eccedenti, una sorta di fideiussione.

Ora, da questa sintetica e non esaustiva panoramica degli strumenti più diffusi e tristemente noti è possibile fare una considerazione generale di contesto, ovvero la dinamica classica cui ora assistiamo è l’avvio della procedura di cassa integrazione ordinaria, la successiva straordinaria ed infine il licenziamento collettivo con l’indennità di mobilità. Se si aggiunge la cassa in deroga, e i livelli altissimi di aziende in crisi, è chiaro perché in questi giorni si stia parlando di fondamentale e necessaria esigenza di finanziare, da parte dello Stato, i fondi riservati alla cassa integrazione, rappresentando di fatto la parte che più pesa nel budget disponibile dall’INPS. Non è un caso peraltro che spesso negli accordi sindacali, laddove vi siano aziende che hanno qualche garanzia, sia chiesto che le aziende stesse anticipino ai lavoratori le forme di sostegno al reddito relative all’istituto della CIG. Non è raro che l’INPS si trovi in difficoltà, soprattutto quando si passa dalle Regioni nei casi di cassa in deroga, dove la carenza di fondi è cronica. In questi casi spesso i lavoratori si trovano ad attendere come minimo dai 3 ai 6 mesi per vedere l’integrazione salariale: un miraggio che nel caso di “cassa a 0 ore”, ovvero senza rotazioni, mette realmente in difficoltà le persone.

Nel prossimo articolo parleremo degli impatti che la riforma Fornero ha avuto negli ammortizzatori sociali ed in particolar modo nell’ASPI: sulla Riforma Fornero avevo già scritto facendo alcune considerazioni quanto mai profetiche …LEGGI… soprattutto laddove si parla di flessibilità in entrata che ora, pur forse con l’obiettivo nobile di ridurla preferendo contratti più duratori, di fatto ha ottenuto l’effetto contrario dimostrando che nello scenario attuale non è la riforma che serviva, o forse serviva solo ad alcuni, ma non ai lavoratori.

La Produttività.

La Produttività.

Della “Produttività” spesso e volentieri se ne parla e si discute, in forme accese, legate alle dinamiche delle cosiddette relazioni industriali e soprattutto nel quadro economico e lavorativo. Sembra essere un problema di quanto si lavora, si deve quindi semplicemente lavorare di più per essere più produttivi?

 
Recentemente ho letto un brano tratto da una intervista al prof. Sebastiano Fadda, ordinario di Economica Politica all’Università Roma Tre, oltre che coinvolto in temi quali mercato del lavoro, contrattazione e sistemi di welfare, particolarmente interessante per l’analisi schematica di questo concetto.

Innanzitutto partiamo del termine produttività: si può sostanzialmente definire come il rapporto tra un “ouput” prodotto e gli “inputs” impiegati per produrlo. Ovviamente và contestualizzato per settore e tipologia merceologica ma statisticamente ci sono gli strumenti per valorizzare questo rapporto che può essere rappresentato tramite la cosiddetta “Produttività Totale dei Fattori” (PTF) oppure, nell’ambito in questione, viene anche utilizzata una ulteriore forma di confronto, ovvero la “Produttività Grezza” del lavoro (definito quale valore aggiunto per ora di lavoro).

 

In vie generale, purtroppo, sotto il profilo di ambedue le misurazioni, i valori espressi dall’Italia, nell’ultimo decennio, sono fra i più bassi d’Europa, anzi, sul valore di produttività grezza, siamo al di sotto di Grecia e Portogallo. Comunque sia, anche il PTF risulta drasticamente sceso contro invece aumenti discreti recepiti da Germania, guarda caso, e Regno Unito.

Ma a guardar bene le retribuzioni in Italia sono fra le più contenute d’Europa, pur avendo invece alti numeri di ore lavorate per unità di prodotto: in sostanza parrebbe che lavoriamo più di altri con buste paga che sono più leggere al fine di confrontarci con paesi che hanno un tasso di produttività maggiore.

 Alla lunga un approccio di questo genere, con la contrazione dei salati in primis, non è più sostenibile e tutti i limiti si manifestano quanto più il mercato è globale, integrato ed in alcuni casi con condizioni lavorative migliori, vedasi Germania.

 

Proviamo a sintetizzare quali sono realmente i fattori che influenzano la produttività e che ne determinano il rapporto.

 Si possono schematizzare in 2 gruppi:

 

Fattori esterni all’impresa

Fattori interni all’impresa

 

I primi sono determinati dagli insiemi quali logistica, trasporti, energia, comunicazioni, adempimenti burocratici, trattamento fiscale, sistemi di interconnessione etc….

Da questo elenco si evince facilmente che su questo fronte è la politica in prima battuta che deve creare le condizioni per migliorare sotto ogni profilo questi fattori. Fra tutti basti citare l’energia, ad esempio l’Alcoa in Sardegna, recentemente alla ribalta delle cronache per i noti problemi di chiusura impianto, non è stata acquisita da una multinazionale americana per gli alti costi dell’energia che l’impianto utilizzava, per i quali vi era sostanzialmente un eccessivo costo e quindi una scarsa competitività del prodotto finito.

Senza tralasciare la pressione fiscale che pesa in Italia come quasi nessun’altro  e che sta strozzando il mondo delle imprese nel confronto, sempre più serrato, con gli altri paesi.

 

Il secondo insieme di fattori, interni all’impresa, vede tre ambiti di influenza: innovazione tecnologica, efficienza gestionale e crescita professionale del personale.

Nel primo ambito ricade quel ritardo ormai cronico che colpisce la nostra impresa e forse il mondo universitario, nella ricerca, dalla quale poi dovrebbero partire gli impulsi che si trasferiscono nel mondo delle imprese. Senza innovazione tecnologia distribuita saremo sorpassati non solo da tutti i paesi del mondo occidentale, ma anche da quelli emergenti.

Simile per alcuni punti l’efficienza gestionale, ovvero la capacità di migliorare i processi industriale sempre e continuamente,  con un costante confronto costruttivo a livello di reti territoriali.

Infine sul terzo ambito vi sono elementi che confermano un ritardo nel confronto con gli altri paesi europei come nella percentuale di assorbimento di laureati, sensibilmente inferiore a Germania e Francia, peraltro in uno scenario nel quale l’Italia ha un ampio numero di laureati disponibili. Anche sulla formazioni vi sono dati che ci vedono percentualmente indietro rispetto ai già citati paesi europei: la formazione non è uno strumento fine a se stesso ma ha lo scopo di preparare il personale ad utilizzare le nuove tecnologie, i nuovi processi e le nuove esigenze del mercato: senza questo supporto il capitale umano non viene valorizzato e diventa più difficile un confronto vincente in termini qualitativi.

 

Come visto i fattori che influenzano la produttività sono molteplici quali gli attori coinvolti che devono intervenire.

Tanto è il ritardo accumulato nell’ultimo decennio e tanti sono gli errori della politica, nella pressione fiscale asfissiante sulle imprese e sui salari, nella burocrazia e nella “mala politica”, nel costo dell’energia in un mercato che è libero, ma le cui regole possono e devono essere riscritte, quante sono le azioni da intraprendere.

 

Non basta certo fare le imprese a 1 euro come si vanta l’attuale Ministro dello Sviluppo ne tantomeno fare discussioni sugli straordinari o meno per aumentare la Produttività.

Riforma del Lavoro Fornero, corsi e ricorsi storici.

Riforma del Lavoro Fornero, corsi e ricorsi storici.

Con la riforma del lavoro Fornero è stata lanciata dal Governo Monti una delle più importanti manovre nell’ambito in questione degli ultimi decenni.

La legge  92/2012 si pone come intervento sul mercato del lavoro con impatti a livello sia della legge 276/2003, meglio nota come legge Biagi, sia in parte anche a livello della nota legge 300/1970, il cosiddetto Statuto dei Lavoratori.

Divenuta legge il 28 Giugno dopo i lavori al Senato con atto nr. 3249 e alla Camera con atto nr. 5256, nasce dopo un iter complesso, con rapporti tesi fra tutte le parti coinvolte e in un clima internazionale che con molta probabilità ne ha influenzato le scelte e gli esiti.

Se dapprima si è assistito ad una riforma delle pensioni che non ha visto coinvolto nessun altro attore oltre al Governo, in questo caso “bontà sua”, sono state chiamate in causa le parti sociali: i sindacati confederali da un parte e la rappresentanza delle imprese, Confindustria in primis, dall’altra. Se non altro i rappresentanti dei diretti interessati hanno potuto compartecipare assumendosi parti di responsabilità delle scelte effettuate.

Sgombriamo subito il campo da una polemica che ha offuscato l’intervento nella sua ampiezza: non è stato discusso solo ed unicamente l’articolo 18 “Reintegrazione nel posto di lavorodella legge 300/1970, la riforma pertanto non deve essere giudicata solo per gli interventi su questo punto.

Le 3 leggi sopracitate ovviamente non sono gli unici interventi che il Legislatore nel corso degli anni ha messo in opera per regolamentare il mercato del lavoro, ma rappresentano storicamente e simbolicamente dei passaggi molto importanti che proviamo a ripercorrere per contestualizzare come si è arrivati ai giorni nostri.

Lo Statuto dei Lavoratori nasce in un periodo storico in cui le lotte sindacali per maggiori diritti in un mercato del lavoro sfacciatamente a favore delle imprese erano divenute un atto estremo di protesta, sulla scia lunga del boom economico e del passaggio italiano da una economica rurale ad una economica industriale, operaia, si era manifestato chiaramente come senza un sistema di regole concertate non era più possibile crescere ordinatamente con benefici per tutti.

Lo scopo profondo quindi della legge 300 del 1970 era ed è quello di tutelare i diritti del lavoratore sia quale semplice lavoratore sia nel più ambito della libertà d’opinione e dell’attività sindacale.

Grande risalto e merito va’ dato a questa legge che ha segnato una linea di demarcazione nei rapporti di forza tra lavoratore e datore di lavoro, portando maggiore equilibrio e migliorando a tendere le condizioni di lavoro e di vita di migliaia di persone. Certo, con molta probabilità alcuni imprenditori non hanno apprezzato l’intervento, ma in via generale è stata considerata una grande conquista sociale per tutti.

Và però ricordato che ieri come oggi  buona parte dello Statuto dei Lavoratori, come il noto “articolo 18”, viene applicato solo alle azienda con più di 15 dipendenti,  5 nel settore agricolo, quindi come recitava una vecchia pubblicità “per molti ma non per tutti”.

Ma in cosa consiste esattamente questo famigerato e discusso articolo 18?

Prima di circoscrivere l’articolo 18 và citata la legge 604 del 1966, nata 4 anni prima della legge 300 del 1970, che norma le procedure di licenziamento individuale, diverse dai licenziamenti collettivi regolamentati dalla legge 223 del 1991, con cui si descrivono i presupposti per un licenziamento individuale: la giusta causa o il giustificato motivo.

 La “giusta causa” è generalmente rappresentata da mancanze gravi del lavoratore nell’ambito dell’attività lavorativa, anche se non si escludono casi di fatti commessi dal lavoratore al di fuori del contesto lavorativo come reati gravi puniti del codice penale. Rappresenta comunque in genere cause molto gravi, esempi possono essere il danneggiamento di macchinari, il furto in azienda, violenza e disubbidienza ripetuta.

Il “giustificato motivo” si suddivide a sua volta in 2 ambiti: giustificato motivo soggettivo e giustificato motivo oggettivo. Mentre la prima casistica può in parte sovrapporsi alla giusta causa, nel senso che possono essere comportamenti simili che portano al provvedimento di licenziamento per giusta causa e/o giustificato motivo oggettivo, ai giuristi il compito di distinguere dettagliatamente gli scenari, il secondo ambito ricade nel più delicato contesto delle “ragioni inerenti l’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro e il regolare funzionamento di essa”.

In sostanza il licenziamento per giustificato motivo oggettivo può avvenire perché l’azienda deve effettuare una riorganizzazione, non può ricollocare il lavoratore ed ha come extrema ratio questo provvedimento. Per essere chiari è questa la casistica più delicata della nuova riforma del lavoro “Fornero”, nell’intervento sull’articolo 18, dove prevede che, se impugnato dal lavoratore, il giudice, ravvisato che il provvedimento non è corretto, possa scegliere se reintegrare il posto di lavoro o solamente procedere ad un risarcimento.

Altre principali casistiche di licenziamento per giustificato motivo oggettivo sono la sopravvenuta inidoneità fisica, la custodia cautelare o carcerazione, il superamento del periodo di comporto per eccessiva morbilità

L’articolo 18, in estrema sintesi, consente, o forse meglio dire che consentiva sempre, al giudice cui un lavoratore si sia rivolto per intentare causa contro il datore di lavoro che ha intrapreso il provvedimento di licenziamento, di obbligare lo stesso datore di lavoro al reintegro del lavoratore oltre che a varie voci di risarcimento economico, qualora ravveda che non sussistano elementi di giusta causa e/o giustificato motivo.

Ovviamente nell’ambito delle imprese che impiegano più di 15 dipendenti, al di sotto rimangono solo varie soluzioni di risarcimento economico tranne il caso di evidente discriminazione, per cui non si bada alle dimensioni dell’azienda e si procede al reintegro in caso di dichiarata nullità del provvedimento.

Nel percorso storico di interventi sul mercato del lavoro và ricordato anche il cosiddetto “Pacchetto Treu” da cui trae origine la legge 196/97 (“Norme in materia di promozione dell’occupazione”). Con questa legge il lavoro interinale, soprattutto le agenzie interinali, e altre forme contrattuali di lavoro atipico entrano a far parte dell’ordinamento italiano del lavoro. Il “Pacchetto Treu” viene considerato come uno dei principali atti legislativi che hanno introdotto la flessibilità del lavoro, secondo alcuni tradottasi in precariato che con la successiva adozione delle legge Biagi ha trovato il suo apice, anche se del “Libro Bianco” di Biagi con probabilità vi sono state distorsioni nell’interpretazione originale dell’ideatore.

Ma tornando all’articolo 18 si può certamente affermare che in principio è bene che le tutele siano estese e non ridotte ma questo è stato già ampio oggetto di dibattito, resta il fatto che negli anni se ne discute, sempre e con tensioni sociali annesse.

Nel 2000 si svolse un referendum proposto dai radicali guidati dal tandem Pannella – Bonino con anche quesiti per la liberalizzazione del mercato del lavoro, tra cui abolire le garanzie previste dall’articolo 18 ai lavoratori delle aziende con più di 15 dipendenti. Votò solo il 32,00% degli elettori (quindi non si raggiunse il quorum), e il sì comunque non ottenne la maggioranza dei voti validi (33,40%).

Nel 2003 Bertinotti alla guida di Rifondazione Comunista, per risposta ad un primo concreto tentativo di abolizione dell’articolo 18 promosso dal governo Berlusconi sulla scia della imminente riforma del lavoro a marca “Legge Biagi”, poi tornato sui suoi passi dopo lo sciopero generale del 23 marzo 2002, propose un quesito referendario per estendere le garanzie dell’articolo 18 a prescindere dalle dimensioni dello stabilimento in questione.

In questo caso ci furono prese di posizioni particolarmente discutibili, come quella dell’Ulivo e di CISL e UIL che non favorirono il referendum stesso, mentre videro chiaramente allineata la CGIL al Partito di Rifondazione Comunista per ovvie ragioni.

Purtroppo non raggiunse il quorum ma forse si sapeva già dapprima poiché si chiedeva a tutti i cittadini di votare un quesito che riguarda una minoranza degli stessi, questo è un dato di fatto: il tessuto produttivo italiano è fatto di poche grandi aziende e molte realtà piccole, su cui poco incide lo Statuto dei Lavoratori.

Comunque, sempre nel 2003, in Settembre, si assiste all’entrata in vigore della legge 276, nota appunto Legge Biagi, il giuslavorista ucciso dalle Brigate Rosse un anno prima dell’approvazione della legge, firmata dal Ministro del Lavoro di allora Maroni.

La riforma del lavoro pensata da Biagi partiva dal presupposto secondo cui la flessibilità in ingresso nel mercato del lavoro fosse il mezzo migliore, nella congiuntura economica dei primi anni dello scorso decennio, per agevolare la creazione di nuovi posti di lavoro, inoltre intravedeva e cercava di superare una rigidità del sistema che tendeva ad aumentare oltre modo i tassi di disoccupazione.

Ed infatti con il provvedimento in questione sono nati e si sono sviluppati molteplici tipologie contrattuali “atipiche”: i famosi Co.Co.Pro., che hanno affiancato il Co.Co.Co, dalla somministrazione all’apprendistato, al contratto di lavoro ripartito, al contratto di lavoro intermittente, o al lavoro accessorio e al lavoro occasionale, nonché il contratto a progetto, ha inoltre disciplinato le agenzie di somministrazione di lavoro abrogando l’istituto del lavoro temporaneo o interinale, ha introdotto procedure di certificazione e la Borsa continua nazionale del lavoro, ossia un luogo di incontro fra domanda e offerta di lavoro.

Per tutti i nuovi assunti e soprattutto giovani sono stati quasi accantonati strumenti contrattuali quali l’apprendistato ed il contratto a tempo determinato, a conti fatti meno convenienti.

Lo scenario così definito in effetti, soprattutto nel terziario, ha prodotto un picco di assunzioni di giovani e neo laureati con benefici sui tassi di disoccupazione misurati ma ha altresì prodotto la cosiddetta “Generazione 1000 Euro”, libro e poi film più recenti, dove però ben si fotografa come un impiego senza alcuna certezza, prospettiva, garanzia di stabilità e diritto, precluda qualunque possibilità di progetto di vita e soprattutto freni i consumi di chi vive in quella condizione. Ed infatti tutte le forme di lavoro atipiche sono state sfruttate e un po’ distorte dalle aziende per assumere, ma per loro stessa natura, questi contratti, non consentono la partecipazione del lavoratore a nessuna attività aziendale: dalla formazione al diritto agli ammortizzatori sociali, dalle ferie ai diritti per la genitorialità ed anche in alcuni casi alcuna garanzia in caso di malattia.

Insomma sono nati eserciti di lavoratori di “Serie B” che si trovavano e si trovano a lavorare a fianco di coloro che hanno invece il bollino di qualità con un contratto a tempo indeterminato o determinato o anche solamente di apprendistato, lavorando nella speranza di passare un giorno di categoria.

Il mercato del lavoro con il passare degli anni è diventato sempre più critico, in termini di tassi di occupazione e “entrata-uscita” dallo stesso mercato.

Arriviamo quindi ai giorni nostri, alla crisi del debito sovrano, allo spread che decolla, ai festini di Berlusconi e in Italia si insedia il governo tecnico di Mario Monti.

Partono a “spron battuto“ con le pensioni per mandarci a casa non prima dei 66 anni, poi non poteva mancare una riforma del lavoro, lo chiede l’Europa, almeno così dicono.

L’idea di fondo della riforma Fornero è assolutamente condivisibile, sostanzialmente si pone come scopo quella di ridurre la flessibilità “malata”, cioè gli abusi e le storpiature dei contratti atipici, per prediligere i contratti di lavoro più sani: indeterminato / determinato e apprendistato.

Coerente se si vuole dare prospettive e “progetti di vita” a chi deve entrare o rientrare nel mondo del lavoro, altresì intelligente se si pensa che chi può contare su maggiori certezze nel posto di lavoro è più propenso a fare consumi, acquisti, mutui, debiti che sono gli ingredienti della nostra economia. Non staremo qui a dissertare se questo è giusto o no, è comunque il sistema attuale.

 

I principali interventi in questo senso si colgono nei seguenti ambiti:

  • Incentivazione al contratto subordinato canonico a tempo indeterminato
  • canale di ingresso privilegiato l’apprendistato
  • contratto a tempo determinato con incentivi al passaggio a indeterminato e maggiori tempi di stand by tra un rinnovo e l’altro per spingere al passaggio definitivo
  • contributi e aliquote per i contratti atipici più gravosi per le aziende

La riforma si è poi focalizzata nell’area degli ammortizzatori sociali, CIGO, CIGS, Mobilità e sussidio di disoccupazione.

Gli interventi sono stati:

  • l’ASPI, una sorta di indennità di disoccupazione che andrà progressivamente a sostituire sia l’indennità come ora prevista che la mobilità, con gradualità progressiva
  • il mantenimento della Cassa Integrazione Ordinaria e della Straordinaria tranne i casi di procedure concorsuali senza alcuna possibilità di ripresa dell’attività lavorativa
  • la progressiva abolizione della Cassa Integrazione in Deroga che verrà sostituita da Fondi bilaterali creati ad hoc
  • viene mantenuta l’indennità una tantum per i co.co.pro, comunque categoria lavorativa ampiamente diffusa

Sui licenziamenti collettivi non vi sono stati interventi di sorta, per la precisione si ricorda che secondo la legge già citata legge 223 del 1991 si definiscono collettivi quando:

  • nell’arco di un periodo di almeno 120 giorni ad almeno 5 dipendenti a tempo indeterminato nella stessa provincia, anche se in più unità produttive;
  • per riduzione, trasformazione o cessazione di attività o di lavoro,

Vengono poi regolamentati temi quali incentivi alle assunzioni per determinate categorie di lavoratori, visto che viene abrogato il contratto di inserimento, fondi di solidarietà per i lavoratori anziani quale supporto in caso di esodi anticipati, sostegno alla genitorialità, strumenti per combattere il fenomeno ampiamente diffuso delle dimissioni in bianco ed altri interventi relativi al supporto fornito dai centri dell’impiego e la formazione permanente.

Ma quando la riforma Fornero parla di flessibilità, si riferisce anche a quella in uscita, quindi immancabilmente si parla e questa volta si modifica l’articolo 18, come originariamente pensato.

In realtà l’esordio del governo è stato piuttosto deciso, la volontà era quella di abolire quel passaggio perché ritenuto per le grandi aziende e per gli investitori stranieri un ostacolo alla nostra competitività. Deve essere riconosciuto in questo caso il ruolo giocato dai sindacati che hanno permesso di ottenere un intervento decisamente meno invasivo, al contrario di Confindustria che era già prossima ai festeggiamenti in grande stile.

Cosa cambia nell’articolo 18?

Sostanzialmente meno di quanto si possa pensare anche se al giudice viene ora affidato un compito ancor più ampio e i tempi della giustizia italiana, come noto, non sono dei più celeri anche se nella riforma sono fissati precise date limite per le controversie di lavoro.

Mentre da un lato permangono il reintegro e l’indennizzo a prescindere nei casi di evidente licenziamento discriminatorio e/o comunque in casi dove i CCNL di riferimento prevedono sanzioni ridotte, dall’altro è possibile avere solo un indennizzo qualora il giudice ne ravveda i presupposti, senza quindi reintegro. Quindi siamo nell’ambito della tutela in caso di licenziamenti intimati per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, ritenuti ovviamente non validi, con cui ora il legislatore ha voluto dare maggior rilievo al ruolo del giudice dando un colpo al cerchio ed uno alla botte, come si dice in gergo.

L’altro grande filone è quello dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, in particolar modo per ragioni economiche.

Anche in questo caso il giudice può, a seconda del contesto, optare per reintegro e indennizzo o solo indennizzo. E’ però introdotta una interessante procedura obbligatoria di conciliazione preventiva antecedente al primo grado di giudizio che in Germania pare funzioni bene.

Considerate le premesse, preso atto che il Governo in teoria poteva cancellare l’articolo 18 “tout court”, il risultato finale è meno peggio delle più fosche previsioni iniziali.

Ma perché questo ha capitalizzato l’attenzione di tutti? Perché era evidente che da un lato il mondo delle imprese voleva avere mano libera sui licenziamenti per cause economiche, visto il momento congiunturale negativo, senza rischiare di subire cause su cause con la possibilità di essere costretti a riassumere.

Non vi sono dubbi, e la tendenza in Europa sembra essere questa.

Dall’altro lato non si spiega quale ragione di macro economia vi sia in un intervento di questo genere. Veramente l’Europa chiedeva questo? E’ realmente questa la motivazione per cui gli investitori non scommettono sull’Italia? Ovviamente no.

Per concludere questa lunga seppur non esaustiva cronistoria di alcuni recenti interventi in materia di mercato del lavoro, relativamente agli ultimi decenni, si dovrebbero formulare dei giudizi sui vari interventi legislativi nel mercato del lavoro, dove la merce siamo noi lavoratori.

Sullo Statuto dei Lavoratori non vi sono dubbi che sia stato un passaggio pienamente positivo, anzi, se un difetto si deve evidenziare è proprio che non tutti ne beneficiano.

A seguire gli altri interventi con cui si è cercato di individuare le forme più efficenti per regolamentare e dare slancio al mercato del lavoro.

Infine arriva la riforma Fornero cui recentemente anche in un articolo del Corriere si facevano le prime considerazioni.

Combattere la flessibilità in entrata è stata una buona idea in linea di principio, ma di fatto si traduce in un disincentivo all’uso dei contratti atipici e quindi, in alcune realtà, un reale rischio di riduzione di organico, preferita all’esposizione ad un contratto di apprendistato o a tempo indeterminato. Inoltre i lunghi periodo di “stand by” tra un rinnovo e l’altro nel contratto a tempo determinato, possono provocare l’effetto contrario desiderato: piuttosto si cerca un altro lavoratore. Altro elemento da considerare è la riforma delle pensioni.

Proprio l’allungamento considerevole dell’età lavorativa di fatto preclude l’ingresso nel mondo del lavoro dei giovani, soprattutto se il canale di ingresso è un contratto di lavoro piuttosto rigido per le aziende.

I contratti atipici, se regolamentati meglio e dotati di alcuni strumenti di “welfare” più assimilabili ai contratti canonici, potevano essere studiati e riproposti in nuove vesti ma funzionali al contesto attuale, ora non ci resta che vedere se vi saranno reali benefici con questa riforma.

L’articolo 18 invece poteva tranquillamente vivere sonni tranquilli e rimanere intonso, anche se in Europa ormai è diffuso un sistema tendenzialmente misto dove vi sono casi di reintegro e casi di solo indennizzo, con alcune eccezioni in ambedue i sensi.

Possiamo comunque concludere e sperare soprattutto che vi siano maggiori capacità di investimento  per creare opportunità di lavoro concrete, in una economia reale, perché se c’è lavoro c’è un mercato da regolamentare, ma se non c’è lavoro purtroppo abbiamo ben poco da regolamentare.